企業(yè)高管的薪資應(yīng)該如何設(shè)計?
時間:2022-05-03 來源:fzflxx.com 作者: 我要糾錯
企業(yè)之間的競爭其實就是高端人才之間的競爭,高端人才除了高級技術(shù)人才以外,高端管理人才也很重要,也就是平時所說的高管。高管們不但掌握企業(yè)的日常管理,同時也在很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展方向,對企業(yè)來說至關(guān)重要,如果企業(yè)給高管的薪資設(shè)計不合理,不能讓他們獲得滿足感,那么企業(yè)的健康發(fā)展將大受影響。那企業(yè)高管的薪資到底應(yīng)該如何設(shè)計呢?一家上海知名獵頭公司旗下的管理專家是這樣說的。
首先,高管的薪資結(jié)構(gòu)要合理。薪資通常包括基本工資,月度、季度、年度績效工資和股權(quán)分紅,這些構(gòu)成都需要有,比例也要合理。而且基本工資要高一點,可以參考權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的薪資報告,然后在平均水平上浮5%到10%即可,這樣的薪資才有競爭力。
其次,高管的薪資設(shè)計要符合企業(yè)長期利益。一家企業(yè)要想有長期穩(wěn)定的發(fā)展,高管的薪資設(shè)計要更偏向于長期的激勵,而非短期的獎勵。這樣可以避免高管們?yōu)榱烁哳~的短期回報而殺雞取卵,葬送了公司的發(fā)展前途。所以企業(yè)在高管薪資設(shè)計中,除了直接負責(zé)銷售的高管,一般不要采用提成、高額月獎金等短期激勵,而要選用更長期的激勵方法,比如年終獎、股權(quán)等等。
最后,企業(yè)高管薪酬設(shè)計不要平均。很多企業(yè)在高管薪資設(shè)計搞一刀切,認為級別差不多,所以就搞平均拿一樣的薪資,這其實是錯誤的,不利于激勵關(guān)鍵職位的關(guān)鍵人。所以即使高管級別一樣,同樣可以按照職位的重要性和對企業(yè)的貢獻度進行薪資分級,這樣才能產(chǎn)生更有效的激勵作用,調(diào)動關(guān)鍵人才的積極性,為企業(yè)帶來更大的利益。
首先,高管的薪資結(jié)構(gòu)要合理。薪資通常包括基本工資,月度、季度、年度績效工資和股權(quán)分紅,這些構(gòu)成都需要有,比例也要合理。而且基本工資要高一點,可以參考權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的薪資報告,然后在平均水平上浮5%到10%即可,這樣的薪資才有競爭力。
其次,高管的薪資設(shè)計要符合企業(yè)長期利益。一家企業(yè)要想有長期穩(wěn)定的發(fā)展,高管的薪資設(shè)計要更偏向于長期的激勵,而非短期的獎勵。這樣可以避免高管們?yōu)榱烁哳~的短期回報而殺雞取卵,葬送了公司的發(fā)展前途。所以企業(yè)在高管薪資設(shè)計中,除了直接負責(zé)銷售的高管,一般不要采用提成、高額月獎金等短期激勵,而要選用更長期的激勵方法,比如年終獎、股權(quán)等等。
最后,企業(yè)高管薪酬設(shè)計不要平均。很多企業(yè)在高管薪資設(shè)計搞一刀切,認為級別差不多,所以就搞平均拿一樣的薪資,這其實是錯誤的,不利于激勵關(guān)鍵職位的關(guān)鍵人。所以即使高管級別一樣,同樣可以按照職位的重要性和對企業(yè)的貢獻度進行薪資分級,這樣才能產(chǎn)生更有效的激勵作用,調(diào)動關(guān)鍵人才的積極性,為企業(yè)帶來更大的利益。
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